RD-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, de trabajo a distancia y del Teletrabajo
El pasado 23 de septiembre de 2020 se publicaba en el BOE un nuevo Real Decreto Ley que entrará en vigor el próximo 13 de octubre de 2020. En el citado RD puede observarse una relación detallada de medidas reguladoras del TRABAJO A DISTANCIA y del TELETRABAJO.
A tenor de las circunstancias que acontecen y del futuro incierto al que nos enfrentamos, hay serios indicios de que este Real Decreto Ley pasará a ocupar un papel fundamental en nuestras relaciones laborales, si bien es bastante probable que esto no sea más que el comienzo de una normativa a la que aún le queda mucho por madurar…
Podemos resumir el Real Decreto en los siguientes diez puntos más importantes:
1º) Se considerará regular el trabajo a distancia (y es por ello por lo que será de aplicación este RD) que se preste en un periodo de referencia de 3 meses, durante un mínimo del 30% de la jornada. De este modo, en un contrato a jornada completa (40 horas semanales) se entenderá que es regular el trabajo a distancia cuando el trabajador a distancia se preste una media de 1 día y medio a la semana (12 horas semanales). Sirviendo lo anterior como ejemplo, cualquier otra duración de contrato se calculará a prorrata.
2º) Cuando se trata de contratos con menores, en prácticas o formativos se debe respetar un porcentaje mínimo de prestación de servicios presencial del 50%.
3º) Se requerirá el previo concierto de un acuerdo de trabajo a distancia que deberá recogerse por escrito y enviarse a la oficina de empleo. Para esto, cumplimentaremos lo conveniente a este respecto en las cláusulas adicionales del contrato.
Además, y como su propio nombre indica, requiere de la voluntad de ambas partes, esto es, tanto del empresario como del trabajador. De manera que, si nos encontrásemos con la negativa del trabajador, no servirá ésta como causa suficiente para extinguir la relación laboral por desobediencia, ni para modificar sus condiciones de trabajo, salvo que exista probable razón económica, técnica, organizativa o de producción… Sin ir más lejos, una causa de fuerza mayor como un Estado de Alarma (…)
4º) Cuando tenga lugar el trabajo a distancia, correrá el empresario con los gastos que al trabajador le comporte. Asimismo, es obligación del empresario facilitar cuantos medios sean necesarios para la consecución del mismo. Esta cuestión, no obstante, se mantiene aún en discusión, puesto que hay criterios para todos los gustos…
5º) Debe seguir respetándose diligentemente el registro de jornada y ser éste fiel reflejo de las horas realizadas por el trabajador.
Llegado a este punto debe también hacerse mención a la posibilidad que otorga la norma al trabajador para flexibilizar su horario. Eso sí, sin que ello comporte la desatención de las obligaciones inherentes a la propia relación laboral.
6º) Por la importancia que tiene la evaluación de riesgos y la actividad preventiva esta norma exige el respeto debido a esta exigencia. De manera que no pueden ser desoídos los riesgos que comporta la propia realización del trabajo a distancia debiendo ponerse especial atención al tiempo de desconexión y descansos.
7º) Los trabajadores que realicen trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que aquellos que los realicen dentro del centro de trabajo salvo que se trate de derechos que sean inherentes a la realización en sí misma presencial.
En sentido similar a lo expuesto es conveniente puntualizar que el trabajador no podrá sufrir ningún tipo de menoscabo por desempeñar el trabajo a distancia. Esto se traduce por ejemplo en que no podrá verse minorada su retribución o sufrir perjuicios en la promoción profesional, entre otros derechos.
8º) Asimismo, y como quiera que pudieran requerirse medios telemáticos para la realización del trabajo a distancia, deberá respetarse especialmente el derecho a la intimidad y a la protección de datos. Derivado de lo anterior contempla este RD que la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos de propiedad de la persona trabajadora ni, como es lógico, la utilización de éstos para el desarrollo de la actividad laboral.
9º) Esta norma no resultará de aplicación para aquellas prestaciones en las que ya estuviere el trabajo a distancia regulado por acuerdo o convenio colectivo antes de la publicación de este Real Decreto. De manera que, en el momento en que estos acuerdos pierdan su vigencia será de aplicación el RD. Eso sí, se encarga la propia norma de fijar un plazo transitorio de un año para su integra aplicación y la única excepción posible es que las partes acordasen EXPRESAMENTE un plazo superior (de aquel acuerdo) que no podrá ser superior a tres años.
10º) Como última apreciación cabe señalar que este RD estipula que para aquellos contratos de trabajo a distancia que fueron implantados como medida de contención de la covid-19 y, mientras se mantengan estas medidas, les seguirá siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.
A nuestro modesto entender, podrá observarse que algunas medidas son puramente basadas en una teoría incuso un tanto “utópica” o, cuando menos, que cuenta con la buena fe de las partes (que no siempre se da en la práctica del día a día), lo que nos lleva a determinar, si se nos permite, que casi se trata de una norma social que el Gobierno tenía la obligación de regular, pero que de alguna manera se encuentra aún en pañales…
Las circunstancias y una realidad social que cada día amenaza con cambiar profundamente se encargará de dar más (o menos) consistencia a esta norma que hoy en la asesoría laboral en Las Palmas Gallego y Asociados hemos intentado resumirles y en la que, por supuesto, iremos profundizando a medida en que se convierta en algo más cotidiano en nuestras empresas…
Sin otro particular, quedando como siempre a su entera disposición en la asesoría Las Palmas Gallego y Asociados para aclararles cualquier aspecto, reciba un cordial saludo.