La nueva reforma laboral y su comparativa con la reforma de 2021

La tan nombrada en las últimas semanas REFORMA LABORAL, aprobada ayer en Consejo de Ministros y que ha entrado en vigor hoy mismo, no implica una derogación de su antecesora de 2012. No obstante, sí provocará importantes cambios que marcan un antes y un después sobre todo es aspectos como la negociación colectiva, la contratación temporal y la creación del mecanismo RED (antes ERES).

Hemos intentado hacer un resumen de todo ello a modo comparativo, intentando desgranar lo más significativo de dicha Reforma, de ahí que lo hayamos hecho separando por bloques la información, a saber:

CONVENIOS COLECTIVOS

• Antes: La reforma de 2012 otorgó primacía a los convenios de empresa frente a los sectoriales en aspectos clave: en especial, la negociación salarial.

• Ahora: Los empresarios mantendrán su potestad a la hora de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo si la empresa se encuentra en dificultades. Ahora bien, los convenios sectoriales se impondrán en la negociación de sueldos, lo que vuelve a abrir la puerta a que empresas, aun estando en apuros, tengan que elevar los salarios. Por otra parte los convenios nacionales vuelven a tener prioridad sobre los autonómicos, lo que sin duda llevará a aumentos salariales en muchos de los sectores de la economía.

ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

• Antes: Desde 2012 los convenios pierden su vigencia si, transcurrido un año desde su caducidad, no hay pacto para su renovación.

• Ahora: Un convenio seguirá vigente aunque haya caducado hasta que haya un acuerdo entre los empresarios y los trabajadores. Así será incluso cuando el convenio en cuestión sea objeto de un arbitraje.

CONTRATACION DE TRABAJADORES

La reforma laboral creará cerca de un millón de ‘falsos’ asalariados indefinidos y ello en base a varias modificaciones que analizamos a continuación:

SUBCONTRATAS

• Antes: El convenio de la empresa subcontratista prevalecía sobre el propio de la actividad desarrollada y podía tomar medidas como rebajar sueldos para ser más competitiva con respecto a sus rivales.

• Ahora: Los trabajadores de este tipo de empresas multiservicios quedarán ahora sujetos al convenio de las actividades que específicamente desarrolle.

CONTRATOS DE FORMACION

• Antes: La legislación anterior recogía que este tipo de contratos podían celebrarse con mayores de 16 años y menores de 25 que no contaran con una cualificación profesional reconocida.

• Ahora: Se crean dos modalidades. Formación en alternancia, para los que no tengan la titulación y no superen los 30 años, compaginando prácticas en empresas y teoría. Como máximo 2 años con limitación horaria. Y los de práctica profesional, para aquellos que hayan obtenido un título en los tres años anteriores al contrato (cinco para discapacitados). Duración entre seis y doce meses con el mismo salario establecido en convenio para ese puesto.

CONTRATOS DE OBRA Y SERVICIO

• Antes: Modalidad temporal más usada, permite tener al trabajador tres años (cuatro si se estipula en el acuerdo) ligado a la puesta en marcha de una actividad concreta o básicamente para la realización de una obra o un servicio determinado. Ya conocemos todos, no obstante, la inseguridad que siempre ha generado la utilización de este tipo de contratos por la facilidad con la que podían considerarse e fraude de ley, con todo lo que ello implicaba. Además, de un tiempo a esta parte su utilización estaba frecuentemente sancionándose por parte de la Inspección de Trabajo.

• Ahora: Se suprime y en su lugar se establece que las empresas tendrán TRES MESES PARA ADAPTAR LOS CONTRATOS TEMPORALES.

CONTRATO TEMPORAL

• Antes: Contrato eventual, sin necesidad de causalidad, por un periodo de seis meses a un año por convenio colectivo y el de interinidad, para sustituir temporalmente a un trabajador fijo.

• Ahora: Se exige especificar la causa que justifique el contrato y además debe expresarse en el contrato. Si es por causa imprevisible durará seis meses prorrogables a doce por convenio. Si es previsible, solo tres meses.

COSTES SOCIALES DE LOS CONTRATOS DE CORTA DURACION

• Antes: Los contratos de cinco o menos días tenían un sobrecargo del 40% en la cotización sobre el coste “normal” establecido para el resto de contratos

• Ahora: A los de menos de 30 días se les triplicará la cotización al finalizar el contrato. Aunque el recargo es mayor mientras más corto sea, pues siempre será de 26 euros, sin importar la duración

ERTES (POR CAUSA ECOMICA O POR FUERZA MAYOR)

• Antes: Periodo de consultas de 15 días. Sin formación y sin exoneración a la Seguridad Social.

• Ahora: Si las empresas hacen formación tendrán derecho a exoneraciones del 20% en los ETOP y 90% en los de fuerza mayor de las cuotas de los trabajadores.

Mecanismo RED (Los nuevos ERTES)

• Antes: No existía.

• Ahora: Se usa para ayudar a las empresas a afrontar problemas cíclicos o sectoriales. Debe ser aprobado por el Consejo de Ministros. Si las empresas hacen formación tendrán exoneraciones a la cotización que varían del 40% para la modalidad sectorial y del 65%, 30% y 20%, para los cíclicos, dependiendo de la duración del expediente.

CONTRATOS DE FIJOS-DISCONTINUOS

• Antes: Para trabajos discontinuos pero fijo, sin fecha cierta

• Ahora: Se amplía su uso, para trabajos estacionales de prestación intermitente. Se facilitará su uso por las ETT y por las subcontratas. Colectivo preferente en formación y el Ejecutivo se compromete a modificar las normas para mejorar su protección por desempleo.

DESPIDO DE TRABAJADORES

• Antes: Se permitía el despido OBJETIVO, (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral de la administración)

• Ahora: Se eliminan este tipo de despido para el personal laboral pero sólo para Administración Pública.