Nuevos permisos para mejorar la conciliación laboral
El pasado 30 de junio de 2023, entró en vigor parte del “Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea”.
Esta normativa ha introducido nuevos permisos laborales, y cambios relevantes en algunos que ya existían, por lo que ha venido a modificar el Estatuto de los Trabajadores.
Jornada a la Carta
Comenzamos haciendo mención a la conocida como “jornada a la carta”, pues ahora los trabajadores podrán solicitar adaptaciones de duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del mismo, y en la forma de ejecutar sus funciones, incluyendo el teletrabajo, todo ello a fin de hacer posible una conciliación de la vida laboral y familiar. Estas adaptaciones laborales deberán ser razonables y proporcionadas de la persona trabajadora, teniéndose en cuenta las necesidades organizativas o productivas de la empresa, pero en definitiva supone un cambio importante en la medida en que tendremos que tener razones de peso para denegarlas, dado el caso de que el trabajador lo solicite.
Otro de los cambios más significativos afecta a las causas de nulidad del despido objetivo y disciplinario, así las cosas, si alguno de sus trabajadores solicita una reducción de jornada, o cualquier medida de conciliación dispuestas al amparo del artículo 34.8 E.T. incluyendo el «teletrabajo», y tras dicha solicitud procedemos a su despido, éste declarado nulo, salvo que la empresa pruebe razones objetivas en las que se sustenta el cese y que de alguna manera le desvinculen totalmente de los motivos que pueden inducir a que el despido sea nulo.
Hay muchos cambios relacionados con estas “jornadas a la carta”, por ello, ante cualquier duda o solicitud, conviene que contacte con la asesoría laboral en Las Palmas Gallego y Asociados, a fin de poder asesorarle atendiendo al caso concreto.
Continuado con las novedades que nos trae esta norma, nos encontramos lo siguiente:
Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho
Desde el 30 de junio de 2023, las parejas de hecho, que se registren, podrán disfrutar de un permiso retribuido de quince días naturales, si en un fututo el trabajador/a contrajera matrimonio, con la misma persona, vía civil, no tendría derecho a disfrutar de este permiso nuevamente. Se añade así un permiso que hasta ahora era exclusivo para los que contraían matrimonio por la vía civil.
Permiso por accidente, enfermedad graves o fallecimiento
Se modifica su duración, para el caso de que un trabajador/a necesite ausentarse porque un familiar se encuentra adolecido por accidente, enfermedad o fallecimiento, teniendo derecho a un permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización. Se incluye a familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad, y al cónyuge o pareja de hecho; a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho, y también a cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de su cuidado efectivo. En caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será del tiempo que ya existía, dos días, ampliable a cuatro si tiene que desplazarse.
Permiso por lactancia
En caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras podrán ausentarse una hora diaria de su puesto de trabajo, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Esta hora se podrá disfrutar también dividida en dos fracciones de media hora cada una. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Si el trabajador/a lo desea podrá sustituir lo indicado reduciendo su jornada en media hora. Si dos personas trabajadoras de la misma empresa, ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas y objetivas, pero esas razones deberán comunicarse por escrito al trabajador/a de forma fundamentada. La empresa estará obligada (al igual que con la “jornada a la carta”) a ofrecer una alternativa para que esas personas puedan disfrutar de su derecho y conciliación. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Permiso por guarda legal
La nueva normativa viene a matizar este permiso, en el sentido de que, en los permisos vinculados al cuidado de dependientes se incluye, de manera expresa, a los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho. Podrán establecerse condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas, pero esas razones deberán comunicarse al trabajador/a por escrito, argumentando las cusas, debiendo la empresa ofrecer un plan alternativo.
Nuevo permiso parental
Este permiso se crea con el RD 5/2023, y consiste en que los trabajadores/as tendrán un derecho para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso no remunerado, será de un máximo de ocho semanas continuas o discontinuas, sin que pueda transferirse su ejercicio. El trabajador deberá solicitarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. La empresa podrá aplazar este permiso con una causa justificada y ofreciendo una alternativa, para el caso de que dos o más personas trabajadoras generen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa.
Permisos por fuerza mayor
Este permiso está pensado para que los trabajadores puedan ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Por lo tanto, es un permiso para circunstancias esporádicas, y se podrán retribuir las horas de ausencia por las causas citadas equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, debiendo aportar éstos, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Hemos intentado resumir un Real Decreto extenso como este, que sin duda lo es dada la abundancia de nuevas normas que contiene. Por ello, cualquier duda que pueda surgirle, no dude en ponerse en contacto con la asesoría en Las Palmas Gallego y Asociados y le daremos puntual información sobre lo que estimen.